Apprentissage, mirage ou pépite ? 

Le cadre de l’apprentissage 

Bye bye l’aide générale de 6000€ accordée la 1^ére année pour les contrats signés après le 30/04/24^[1]. Seul le recrutement d’un apprenti handicapé vous amènera une aide de 3000€ la première année. La disparition de cette aide ferme la parenthèse des apprentis subventionnés à 500€/mois.

L’apprenti bénéficie des réductions de charges habituelles bas salaires, donc son salaire est quasiment sans charges. 

Le contrat d’apprentissage^[2] (ou de professionnalisation) est un contrat de travail en alternance, où l’apprenti partage son temps entre l’entreprise qui l’emploie et un centre de formation en alternance (CFA) où il suit des cours. Comme le contrat d’apprentissage est plafonné aux moins de 30 ans, le contrat de professionnalisation prend le relais pour les apprentis plus âgés.

• Ce sont des contrats normalisés (CERFA) entre 3 parties, l’apprenti, l’entreprise et le CFA. C’est le CFA qui pré-remplit mais attention aux erreurs !  
• Un apprenti doit avoir un tuteur / maître d’apprentissage qui a une expérience suffisante et pertinente dans le domaine d’apprentissage. Le CFA peut contrôler. 
• Quelques rythmes de formation typiques  
  • 15jrs en entreprise, 15jrs en CFA  
  • 2 ou 3jrs par semaine en CFA, le reste en entreprise 
  • Juillet et août généralement à 100% en entreprise 
• Le temps de l’apprenti en CFA est assimilé à du temps de travail, une absence au CFA est assimilée à une absence en entreprise, avec les mêmes règles. 
• La rémunération minimale de l’apprenti dépend de son âge et de l’année de son cycle de formation. 
  • 16/17 ans 27% à 55% du SMIC  
  • 18-20 ans, 43% à 67% du SMIC  
  • 21-25 ans 53% à 78% du SMIC ou de la convention collective, le cas le plus avantageux pour l’apprenti doit être appliqué.  
  • Dès 26 ans un apprenti doit être payé 100% du salaire conventionnel ou du SMIC.  
• Grille officielle de rémunération de l’apprent^[3] 
• Attention, un apprenti qui enchaine directement une deuxième formation est considéré comme prolongeant sa formation initiale, et donc il sera considéré en année 2 ou 3 dès le début de cette nouvelle formation.  
• L’apprenti est assimilé à un salarié normal :  
  • Congés payés d’un plein temps  
  • Réduction de charges pour un salaire sous 1,6 SMIC^[4]
  • MAIS on ne peut pas le sanctionner ou le licencier pour mauvaise performance, c’est votre mission de le former.  

Tous les calculs dans cet article sont sur la base du SMIC au 1^er janvier 2024, soit 1766,92€ brut mensuel.  

Les points d’attention

Comme l’apprentissage bénéficie d’un gros buz depuis plusieurs années, cet article va se concentrer sur ….  

… ce qui doit vous faire réfléchir et enrichir votre approche.  

Quand vous prenez un apprenti, vous cherchez un diamant brut que vous allez tailler et faire briller, pas un collaborateur déjà opérationnel (qui n’aurait aucune bonne raison d’être apprenti). 

Notre opinion est que l’apprentissage est pertinent pour les entreprises d’une dizaine de salariés et plus. Pour que l’apprentissage soit pertinent pour l’entreprise et l’apprenti il faut qu’il s’inscrive dans un programme de formation des futurs collaborateurs. Un tel programme s’inscrit dans une logique de croissance et repose sur 2 postulats : 

• Certains apprentis ne feront finalement pas l’affaire ou abandonneront en cours.   
• Il faut une variété d’encadrants  
  • pour répartir la charge d’encadrement 
  • pour former les apprentis à différents aspects du business   

Un apprenti est un pari sur l’avenir. Quand on parie on ne gagne pas toujours. Si vous avez les moyens, notamment humains, de prendre plusieurs apprentis alors vous équilibrez vos chances.  

Une erreur classique c’est de penser qu’un apprenti est un employé vraiment pas cher, ce qui n’est vrai qu’en coût brut global. Si on regarde en coût horaire au temps réel en entreprise on est à 19,43€/h (calcul ci-dessous).  Et si vous rajoutez le temps d’encadrement que le tuteur devrait passer avec l’apprenti il devient évident que recruter un apprenti pour avoir un salarié à bas coût est une erreur.  

Typiquement un apprenti passe 50 ou 60% de son temps dans l’entreprise, à 60% c’est 21h/sem. Donc un SMIC pour 21 h/semaine, soit 90,93h/mois, c’est un coût horaire de 19.43€/h, bien au-dessus des 11.65€/h du SMIC brut. Un SMIC pour 60% de temps c’est l’équivalent de 2947€ brut mensuel pour un temps plein.  Dans le cas où l’apprenti est très jeune et très peu cher, il est aussi très peu efficace.  

Un apprenti demande un investissement humain significatif, en particulier sur les 3-4 premiers mois. Il n’est pas rare que durant ces 3-4 premiers mois 50 à 75% du temps en entreprise soit du tutorat (et c’est logique). En théorie il est supposé apprendre tout au long de sa formation. En pratique sur une formation d’un an qui commence en octobre, 80% des cours seront bouclés à fin avril. Les 4 premiers mois l’apprenti apprend dans l’entreprise et à l’école à un rythme très soutenu. Le risque de saturation, et de décrochage, est réel et impossible à prédire (trop de facteurs).  

Vous êtes soumis au calendrier du CFA qui a la priorité sur l’emploi du temps de l’apprenti, et de fait limite les périodes où l’apprenti peut prendre ses congés, souvent Noël et juillet-août.   

Garder à l’esprit que plus l’apprenti est jeune, plus son expérience et sa maturité sont limitées   

Il y a une équation assez simple sur la répartition du temps de l’apprenti entre CFA et entreprise 

• Plus de temps en CFA = plus de connaissances délivrées par le CFA 
• Plus de temps en entreprise = la formation repose en réalité sur vous, le CFA ne transmet que les connaissances très générales du domaine. 

Garder son apprenti 

L’apprenti peut changer relativement facilement, et à tout moment, d’employeur. L’employeur peut difficilement le licencier.  

Attention à l’apprenti fugace : si ce que vous offrez en termes d’expérience professionnel ou de tutorat ne correspond pas aux attentes de l’apprenti, il peut signer avec vous pour sécuriser sa formation puis chercher tranquillement une autre entreprise et partir quasiment du jour au lendemain. Sur des formations très techniques il n’est pas rare que l’apprenti réalise au bout de 4-5 mois que vous lui avez survendu la variété d’expériences professionnelles disponibles dans votre structure. La sanction tombera rapidement avec le départ de l’apprenti vers une autre entreprise. 

Une alternative à l’apprentissage 

Pour les TPE un stagiaire de formation courte intensive de 6 à 12 mois avec 3 à 6 mois de stages est une alternative à considérer. Quand le stagiaire arrive dans l’entreprise il y passe 100% de son temps, sa phase d’apprentissage est finie et il rentre en phase de mise en pratique supervisée. Les stagiaires sont souvent plus mûrs et en reconversion. L’inconvénient est qu’il est courant que la formation soit au frais de l’entreprise avec une faible prise en charge par votre OPCO.    

En conclusion, mirage ou pépite ? 

Mirage, si vous cherchez un salarié opérationnel et pas cher. Vous allez au-devant de tracas et de tensions insoupçonnés ! 

Pépite, si vous investissez dans l’avenir de votre entreprise, que ce soit pour prendre le relais de gens qui partiront ou pour accompagner votre croissance. L’apprentissage permet une transmission des savoirs maison sans égal et donc extrêmement précieuse.   

Si vous êtes côté pépite alors voici vos travaux préparatoires pour le recrutement de votre futur apprenti ! 

Les étapes pour recruter

Les étapes spécifiques à l’apprentissage ont un (A) en début

Etapes préparatoires spécifiques aux apprentis :  

1. (A) Prendre contact avec votre OPCO pour vérifier les règles de prise en charge pour un apprenti (typiquement proche de 7000€/an) 
2. (A) Déterminer le besoin que l’apprenti devra remplir une fois formé 
3. (A) Définir les étapes clés de la formation et les compétences visées en fin de formation
4. (A) Basé sur les compétences visées, extrapoler les compétences initiales et définir le profil de l’apprenti
5. (A) Choisir le tuteur ou le maître d’apprentissage du futur apprenti 
6. (A) Identifier le format de formation qui vous convient pour présélectionner les CFA
7. (A) Vérifier le coût de la formation
8. (A) Analyser la qualité du CFA, du cursus et du suivi de l’apprenti

Etapes préparatoires pour tous (apprenti et salarié)  :  

1. Définir les missions et les compétences souhaitées
2. Définir le profil du salarié recherché
3. Préparer l’annonce pour l’offre d’emploi

Article suivant « Evitez les pièges du recrutement »